Değişmeye Neden Direniyoruz? / Uzman Klinik Psikolog Melike Şimşek
Kitabınızın ön sözünde şöyle bir ifade var: “Değişimi sürdürmek, belki de değişimi başlatmaktan daha zordur.” Bir psikolog olarak gözlemlerinize dayanarak; insanların büyük bir hevesle başladıkları değişim yolculuklarında nefeslerinin bu kadar çabuk kesilmesinin altındaki temel psikolojik nedenler nelerdir?
Kitabımda yer verdiğim “Değişimi sürdürmek, belki de değişimi başlatmaktan daha zordur.” ifadesi, klinik gözlemlerimle güçlü şekilde örtüşen bir ifade çünkü değişimin ilk adımı çoğu zaman duygusal süreçlere dayanıyor. Örneğin; pişmanlık yaşamak, korku duymak, ilham almak ya da ani bir farkındalık yaşamak gibi. Bu duygular bireyi harekete geçiriyor evet ama sürdürülebilir değişim, duygudan ziyade alışkanlık, kimlik ve sistem gerektirir. İnsanların değişime büyük bir motivasyonla başlayıp kısa sürede zorlanmasının birkaç temel psikolojik nedeni var. İlki, motivasyonun doğasıdır. Motivasyon sabit bir güç değil, dalgalanan bir süreçtir. İnsanlar genellikle motivasyonun hep aynı yoğunlukta kalacağını varsayar. Oysa motivasyon düşer, çıkar, dikkat dağılır, alternatif haz kaynakları tekrar çekici hale gelir. Bu dalgalanma normaldir ama çoğu kişi, bunun motivasyonun değişken doğasından kaynaklandığını düşünmez, “Ben yapamıyorum.” şeklinde yorumlar.
İkinci neden, alışkanlıkların nörobiyolojik gücüdür. Eski davranışlar tekrarlandıkça otomatikleşir. Yeni davranış ise bilinçli çaba gerektirir. Bu da zihinsel enerji tüketir. Beyin doğası gereği daha az enerji harcayan yolu seçmek ister; bu yüzden eski alışkanlıklar çekici görünmeye devam eder.
Üçüncü önemli neden, kimlik düzeyindeki çatışmadır. İnsan sadece davranışını değil, kendilik algısını da değiştirmek zorundadır. Örneğin “sigara içen biri” olmak ile “sigarayı bırakmaya çalışan biri” olmak arasında büyük fark vardır. Bu geçiş, belirsizlik yaratır. Eski kimlik, her ne kadar işlevsiz olsa da tanıdıktır; yeni kimlik ise yabancıdır.
Dördüncü olarak, ödül sisteminin gecikmesinin önemli bir etken olduğunu söyleyebiliriz. Zararlı davranışlar genellikle kısa vadede ödüllendiricidir. Sağlıklı davranışların ödülü ise uzun vadede ortaya çıkar. İnsan zihni kısa vadeli ödüllere daha duyarlıdır. Bu da sürdürülebilirliği zorlaştırır.
Son olarak, değişimin sürdürülememesi çoğu zaman bir “irade zayıflığı” değil, yanlış beklentiler ve yetersiz yapılandırılmış süreçler ile ilgilidir. İnsanlar değişimi hep dümdüz ilerleyen bir ilerleme süreci olarak hayal eder. Oysa değişim dalgalıdır, geriye dönüşler içerir ve çoğu zaman beklenenden daha uzun sürer.
Bu nedenle değişimi sürdürebilmek için motivasyondan çok daha fazlasına ihtiyaç vardır: Gerçekçi beklentiler, esnek planlar, kimlik uyumu ve duygusal toleransı artırma.
Çoğu zaman hayatımızda bir şeyleri değiştirmek istediğimizde, zihnen henüz ‘hazırlık’ veya ‘farkındalık’ aşamasındayken birdenbire büyük eylemlere girişip duvara çarpabiliyoruz. Bir insanın değişime giden yolda durup “Ben henüz sadece farkındalık aşamasındayım, eyleme hazır değilim.” diyebilmesi o sürecin sonucunu nasıl etkiler? Kendimize karşı bu dürüstlüğü göstermek bize ne kazandırır?
İnsanların farkındalık aşamasındayken büyük eylemlere girişmesi oldukça yaygındır. Bunun arkasında genellikle rahatlama isteği vardır. Farkındalık, rahatsızlık yaratır. Kişi bu rahatsızlıktan hızlıca kurtulmak ister ve eyleme geçer.
Ancak değişim aşamaları modeli bize şunu gösterir: Her aşamanın bir işlevi vardır. Farkındalık aşaması; problemi anlamak, ambivalansı görmek ve içsel motivasyonu geliştirmek için gereklidir. Bu aşama atlandığında, yapılan eylem yüzeyde kalır. Bir kişinin “Ben henüz hazır değilim.” diyebilmesi, aslında çok güçlü bir psikolojik beceridir. Çünkü bu cümle kendilik farkındalığını gösterir, aceleci çözümlerden kaçınmayı sağlar ve süreci daha gerçekçi hale getirir. Bu dürüstlük, değişimi geciktirmez; aksine daha sağlam temellere oturtur. Çünkü kişi neden değişmek istediğini daha iyi anlar, aynı zamanda içsel ve dışsal motivasyonları ayırt eder, olası engelleri önceden fark eder.
Hazırlık yapılmadan başlayan değişim, çoğu zaman “hızlı başla-hızlı vazgeç” döngüsüne sebep olur. Oysa iyi hazırlanmış bir değişim süreci daha yavaş başlar ama daha uzun sürer.
Bu noktada önemli olan; hazır olmanın, motive olmak anlamına gelmediğini fark etmektir. Hazır olmak, neyle karşılaşacağını kabaca bilmek ve buna rağmen yola çıkabilmektir.
Siz değişimi anlamanın en önemli anahtarlarından biri olarak ikilemlere dikkat çekiyorsunuz. İnsanların değişim karşısında yaşadığı o ‘git diyemem, kal diyemem’ hâli gündelik hayatta kendini en çok hangi maskelerle gösteriyor? Tam da bu noktada, zihnimizde yankılanan bu kaosu dindirmek ve seçenekleri netleştirmek için ‘Karar Dengesi’ dediğimiz o harita bize nasıl bir çıkış yolu sunar?
İnsanların değişim karşısında yaşadığı “git diyemem, kal diyemem” hâli aslında değişimin merkezindedir. Bu durum çoğu zaman şu maskelerle ortaya çıkar:
- Erteleme
- Kararsızlık
- Sürekli bilgi toplama ama harekete geçmeme
- “Şu an uygun zaman değil.” söylemi
- Mantıklı gerekçelerle davranışı sürdürme
Bu maskeler aslında bir çatışmayı gizler: Kişinin bir yanı değişmek ister, diğer yanı mevcut durumu korumak ister. Karar dengesi bu çatışmayı görünür kılar. Kişi, değişimin artılarını ve eksilerini, mevcut durumun artılarını ve eksilerini analiz ederek zihinsel kaosu dışsallaştırır. Bu haritanın en önemli işlevi, kişinin kendi motivasyonunu duymasını sağlamaktır. Çünkü çoğu zaman insanlar ne istediklerini değil, ne yapmaları gerektiğini düşünür. Değişimin sadece avantajlarına odaklanır. Oysa ambivalans dediğimiz kararsızlık hâlini çözümlemek için değişimin dezavantajlarını da sorgulamak gerekir. Günün sonunda karar dengesi zihinsel gürültüyü azaltmayı ve içsel sesi netleştirmeyi mümkün kılar.
Bazen insanlar, sırf aşina oldukları eski kimliklerinden vazgeçmekten ya da sağlıklı adımların getireceği sorumluluklardan çekindikleri için değişime gizlice direnebiliyorlar. Sizce neden içimizde taşıdığımız o asıl potansiyeli ortaya çıkarmak, bize bazen mevcut sıkıntılarımıza katlanmaktan bile daha ürkütücü geliyor? Bu büyüme korkusu ve bilinmezlikle nasıl el sıkışabiliriz?
İnsanların değişime direnmesinin en güçlü nedenlerinden biri, değişimin getirdiği kimlik dönüşümüdür. Değişim sadece bir alışkanlığı bırakmak değil, “kim olduğuna dair hikâyeyi” yeniden yazmaktır.
Bu süreç korkutucudur çünkü bilinmezlik içerir. Aynı zamanda değişmek demek sorumlulukların artması anlamına da gelebilir. Ayrıca bununla birlikte başarısızlık ihtimali görünür hale gelir. İnsanlar bazen mevcut acılarına tutunmayı belirsiz bir iyilik hâline tercih ederler; çünkü mevcut acı tanıdıktır, yeni durum ise belirsizdir; belirsizlik de korkutur. Büyüme korkusuyla baş etmek için önemli olan, bu korkuyu ortadan kaldırmak değil, onunla ilişki kurmaktır. Korku, bir tehdidi değil, bir eşik atlamayı işaret edebilir. O nedenle bu korkuyla başa çıkmak için şu bakış açısı yardımcı olabilir:
“Korku, yanlış yolda olduğumun değil; yeni bir alana girdiğimin göstergesi olabilir.”
Bireylerin değişimi gerçekleştirmesi için o değişime önem vermesi ve kendini yeterli hissetmesi gerektiğini belirtiyorsunuz. Bir insan, değiştirmek istediği bir şeyin kendi hayatı için gerçekten önemli olup olmadığını nasıl ayırt edebilir? Toplumsal baskılarla kendi içsel isteklerimizi karıştırmamak için ne yapmalıyız?
Bir değişimin sürdürülebilir olabilmesi için 3 temel unsur gerekir:
• Önem
• Yeterlik algısı
• Hazır olmak
Bir şeyin gerçekten önemli olup olmadığını anlamak için şu sorular işe yarar:
Bu değişim benim için ne kadar önemli? Bu değişim gerçekleştiğinde hayatımda ne gibi bir fark yaratmış olacak?
Bunu kim için istiyorum?
Yapmazsam ne olur?
Bu soruların cevabını tatmin edici şekilde alabilmek önemli. Toplumsal baskılar genellikle -meli,-malı cümleleriyle gelir; yani “Yapmalıyım.” diliyle gelir. İçsel motivasyon ise “İstiyorum.” diliyle kendini gösterir. İkisini ayırt etmenin yolu, kişinin kendi değerleriyle temas kurmasıdır. Değerler, davranıştan bağımsız olarak yön verir. Eğer bir değişim değerlerle uyumluysa, kişi için önem arz ediyorsa sürdürülebilirliği artar.
Engellerle başa çıkmak ve bir plan oluşturmak için sadece geleceğe bakmanın yetmediğini; geçmiş referanslara ve geçmiş başarılara da ihtiyacımız olduğunu söylüyorsunuz. Geçmişte pek çok kez başarısız olmuş biri, kendi geçmişine dönüp baktığında o ağır “Yine yapamadım.” hissinin ötesine nasıl geçebilir? Geçmişi bir yük olmaktan çıkarıp, değişime giden yolda bir pusulaya dönüştürmek nasıl mümkün olur?
Geçmişte başarısız olmuş bireyler çoğu zaman şu genellemeyi yapar:
“Ben yapamıyorum.”
Bu cümle bir süre sonra kendiyle ilgili bir etikete hatta kadere dönüşür. Yapamayacağına güçlü şekilde inanmak kişiyi başlamaktan alıkoyar, değişim süreci başlamadan bitmiş olur.
Oysa geçmiş, yalnızca sonuçlardan değil, deneyimlerden oluşur. Bu “başarısızlıkları” birer deneyim, ders olarak görmek işimize yarar. Başarısızlıkların içinde bile:
• Ne işe yaradı?
• Ne işe yaramadı?
• Hangi koşullarda zorlandım?
gibi önemli veriler vardır.
Geçmişi yük olmaktan çıkarıp pusulaya dönüştürmek için perspektif değişimi gerekir. Bu da şu soruyu sorarak mümkün olur: “Bu bana ne öğretti?”
Bu yaklaşım, öz eleştiriyi azaltır ve öğrenmeyi artırır.
Değişim yolculuğunda insanın en büyük destekçilerinden ikisi ‘güçlü yanları’ ve ‘değerleri’ olduğundan bahsediyorsunuz. Ancak biliyoruz ki pek çok kişi bu potansiyelinin ya da güçlü yanlarının farkında bile değil. Peki, bir birey hedeflerini belirlerken içsel değerlerini sürece nasıl entegre edebilir ve henüz kendi bile farkında olmadığı o güçlü yanlarını nasıl keşfedip kullanabilir?
Birçok kişi, güçlü yanlarının farkında değildir; çünkü dikkat genellikle eksiklere yönelmiştir. Maalesef bunun nedeni, yetiştiğimiz aile ve toplum olabilir. Neyi yapabildiğimizden çok neyi yapamadığımız ya da düzgün yapmamız vurgulandığında kendimizdeki eksikliklere odaklanırız.
Güçlü yanları keşfetmek için öncelikle bardağın dolu tarafına bakabilen gözlere ihtiyacımız var. Beklenti çıtamızı yükseltmeden geçmişte zor bir durumla nasıl başa çıktığımızı hatırlamak ve küçük başarıları görünür kılmak işimize yarayacaktır. Bu keşfi yaparken başkalarına da bu gözle bakmayı denersek ve pratiğini yaparsak kendi hayatımızda içselleştirmemiz de daha kolay olacaktır. Örneğin, küçük bir adımı takdir etmek; birisi bir şeyi hallettiğinde onu tebrik etmek, destekleyici göz kasımızın gelişmesini sağlar.
Güçlü yanlar, hedeflere ulaşmak için gereken kaynakları sağlar; değerler ise hedeflere yön verir. Her insanın mutlaka bir değeri vardır. Önemli olan bu değerleri keşfedebilmektir. Bu keşfi yaparken “Benim için bu hayatta ne önemli?” sorusunun peşine düşmek önemli. Peşine düşeceğimiz bir diğer şey, bu değerlerle hedeflerimizin birbiriyle ne kadar örtüştüğünü tespit etmek. Kalıcı bir değişim için hedefler ve değerlerin birbirini desteklemesine ihtiyacımız var, aksi takdirde değişim yolculuğu yarım kalacaktır.
Pek çok insan motivasyonunu kaybettiğini hissederek değişime küsüyor; ama siz değişimi harekete geçirecek olan “aktivasyon” ve “taahhüt” kavramlarına dikkat çekiyorsunuz. Zihnimizdeki o cılız “Yapmalıyım” veya “İyi olurdu” sesini; bizi gerçekten bağlayan, o asıl aktivasyon düğmesine basmamızı sağlayan sarsılmaz bir ‘Yapıyorum’ taahhüdüne dönüştürmenin psikolojik sırrı nedir?
İnsanların büyük bir kısmı değişimi “istemek” ile “yapmak” arasındaki farkı küçümsüyor. Oysa psikolojik açıdan bu iki durum tamamen farklı süreçlere karşılık gelir. “Yapmalıyım”; zihinsel bir niyettir, çoğu zaman dışsal beklentiler, toplumsal normlar ya da kısa süreli duygusal dalgalanmalar tarafından beslenir. “Yapıyorum” ise davranış düzeyinde bir bağlanmayı, yani bir tür içsel sözleşmeyi temsil eder.
Bu geçişin zor olmasının temel nedeni, zihnin doğası gereği konfor alanını korumaya çalışmasıdır. “Yapmalıyım” demek, kişiye bir rahatlık sağlar. Çünkü henüz gerçek bir risk alınmamıştır. Kişi hâlâ “yapabilecek biri” olarak kalır. Ancak “yapıyorum” dediği anda, artık başarısız olma ihtimali de devreye girer. Bu nedenle birçok kişi, bilinç dışı düzeyde niyet aşamasında kalmayı tercih eder. Buradaki en kritik psikolojik eşik, niyetin davranışa bağlanmasıdır. Bu bağlanma genellikle üç mekanizma üzerinden gerçekleşir:
Birincisi, somut ve gerçekçi hedefler koymaktır. “Daha sağlıklı yaşayacağım.” gibi soyut ifadeler davranışı tetiklemez. Ama “Haftada üç gün yürüyüş yapacağım.” gibi somut bir plan, zihnin eylem sistemini aktive eder. Beyin belirsizliği sevmez; netlik, hareketi kolaylaştırır. Henüz harekete geçmemişken ulaşması güç hedefler belirlemek bizi motive etmez; aksine yola çıkmaktan alıkoyar.
İkincisi, küçük adımlarla yola çıkmak. İnsanlar çoğu zaman değişimi büyük ve radikal bir dönüşüm olarak hayal eder. Bu da süreci göz korkutucu hale getirir. Oysa aktivasyonun sırrı, davranışı küçültmektir. “Her gün bir saat spor yapacağım.” yerine “10 dakika yürüyüşle başlayacağım.” demek, psikolojik eşiği düşürür. Küçük davranışlar tekrarlandıkça, kimlik düzeyinde bir değişim başlar. Kişi artık “yapmaya çalışan biri” değil; “yapan biri” olarak kendini görmeye başlar.
Üçüncü mekanizma ise taahhüdün görünür hale gelmesidir. İnsanlar; söyledikleri şeylere değil, yaptıkları şeylere bağlanır. Bir davranış ne kadar görünür hale gelirse (takvimde işaretlemek, biriyle paylaşmak, rutin oluşturmak), sürdürülebilirliği o kadar artar. Bu, bir tür psikolojik sözleşmedir.
Burada motivasyonun rolü sıklıkla yanlış anlaşılır. Çoğu kişi, önce motive olup sonra harekete geçeceğini düşünür. Oysa gerçek süreç çoğu zaman tersidir: Hareket motivasyonu doğurur.
Bir davranışı gerçekleştirdiğimizde beynimiz, bunu “Ben bunu yapabilen biriyim.” şeklinde kodlamaya başlar. Bu da öz yeterlik duygusunu artırır. Öz yeterlik arttıkça, davranışın devam etme olasılığı yükselir. Bu nedenle aktivasyonun psikolojik sırrı şudur: Mükemmel zamanı, mükemmel motivasyonu ya da mükemmel planı beklememek. Bunun yerine, küçük ama tekrarlanan bir eylemle süreci başlatmak. “Yapmalıyım” sesi çoğu zaman bir niyet bildirir; ama “yapıyorum” dediğimiz an, kimliğimiz değişmeye başlar; değişim en çok bu kimlik düzeyinde kalıcı hale gelir.
Hayat hiçbir zaman steril bir laboratuvar ortamı sunmuyor; biz en harika planı yapsak da karşımıza beklenmedik engeller çıkabiliyor. Bir kez tökezlediğimizde veya motivasyonumuz kırıldığında “Battı balık yan gider.” diyerek süreci tamamen çöpe atmak yerine; düştüğümüz yerden esneyerek kalkmayı nasıl öğrenebiliriz? Sizce değişim yolculuğunda ‘mükemmeliyetçilik’ en büyük düşmanımız olabilir mi?
Değişim sürecinde en kritik kırılma noktalarından biri, ilk tökezlemeye verilen tepkidir. Çünkü insanlar çoğu zaman hatayı değil, hataya verdikleri tepkiyi yönetmekte zorlanır.
“Battı balık yan gider.” düşüncesi, aslında çok tanıdık bir bilişsel çarpıtmanın ürünüdür: “ya hep ya hiç” düşüncesi. Kişi süreci iki uçta değerlendirir: Ya tamamen başarılıdır ya da tamamen başarısız. Bu bakış açısı, küçük bir sapmayı büyük bir çöküşe dönüştürür. Örneğin, sigarayı bırakmaya çalışan biri, bir gün sigara içtiğinde bunu şöyle yorumlayabilir: “Olmadı; yine başaramadım.”
Bu yorum, davranışın kendisinden çok daha yıkıcıdır. Çünkü bu noktada kişi sadece bir sigara içmiş olmaz; aynı zamanda “Ben yapamayan biriyim.” kimliğini yeniden canlandırır.
Oysa daha esnek bir yaklaşım şunu söyler:
“Bu bir geri dönüş değil; sürecin bir parçası.”
Değişim dalgalıdır demiştik, inişler ve çıkışlar içerir. Bu dalgalanmaları hata olarak değil, geri bildirim olarak görmek, sürecin sürdürülebilirliği açısından kritik öneme sahiptir. Burada devreye giren önemli bir kavram da psikolojik esnekliktir. Esneklik, kişinin yaşadığı zorluklara rağmen yönünü koruyabilmesidir. Yani amaç, hiç düşmemek değil; düştüğünde yeniden ayağa kalkabilmektir. Bu noktada mükemmeliyetçilik ciddi bir engel hâline gelir. Çünkü mükemmeliyetçi zihin hataya karşı toleransını düşürür, süreci kırılgan hale getirir ve küçük sapmaları felaketleştirir.
Mükemmeliyetçilik, dışarıdan disiplinli olmak gibi görünse de içeride çoğu zaman korku ve kaçınmayla beslenir. “Ya tam yaparım ya hiç yapmam” yaklaşımı, sürdürülebilirliği baltalar. Buna karşı geliştirilebilecek en güçlü yaklaşım ise öz şefkattir. Kendine şefkat göstermek, hatayı mazur görmek değil; hataya insani bir yerden yaklaşabilmektir. Kişi kendine şu şekilde yaklaşabilir:
“Bu zor bir süreç. Zorlanmam normal. Ama bu, devam edemeyeceğim anlamına gelmez.”
Ayrıca tökezleme anlarını analiz etmek de önemlidir:
Bu hangi durumda oldu?
O an neye ihtiyacım vardı?
Bir dahaki sefer neyi farklı yapabilirim?
Bu sorular, hatayı bir son olmaktan çıkarıp bir öğrenme fırsatına dönüştürür.
Son olarak, değişim sürecinde sürdürülebilirliği artıran şeylerden biri de “hedefe değil, sürece bağlanmak”tır. Eğer kişi sadece sonuca odaklanırsa, küçük aksaklıklar motivasyonu hızla düşürür. Ama süreç odaklı bir yaklaşımda, her adım anlamlıdır.
Bu yüzden değişim yolculuğunda en önemli becerilerden biri şudur:
Düştüğünde kendine nasıl davrandığın.
Düşmek bir son değildir; asıl yenilgi veya yeni bir başlangıç, insanın o an kendi kendine ne söylediğinde gizlidir.
